CHẤM DỨT HĐLĐ DO “POOR PERFORMANCE” 

Trần Thị Quyên Tháng Hai 8, 2026 0

Trong quan hệ lao động, việc đánh giá hiệu quả công việc của người lao động là một khía cạnh quan trọng để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả trong tổ chức. Pháp luật lao động hiện hành cho phép doanh nghiệp quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi nhân viên thường xuyên không hoàn thành công việc. Tuy nhiên, đây là một “vùng xám” đầy rủi ro khi luật không đưa ra một chuẩn mực nào để xác định thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc. Vậy việc xác định mức độ hoàn thành công việc của NLĐ sẽ dựa trên những yếu tố nào?


Bài viết dưới đây sẽ làm rõ các hồ sơ và quy trình pháp lý cần chuẩn bị, nhằm hạn chế rủi ro khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ.

1. Thế nào là thường xuyên không hoàn thành công việc?

Trước đây, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 02 trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Tuy nhiên quy định này đã hết hiệu lực, hiện nay, theo Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, pháp luật không còn định nghĩa trực tiếp thế nào là “thường xuyên không hoàn thành công việc”. Thay vào đó, tiêu chí này được xác định dựa trên Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành.
Nếu doanh nghiệp không có Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, hoặc quy chế mang tính hình thức, cảm tính, thì gần như không thể chứng minh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp.

2. Quy trình chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc

Để hạn chế rủi ro tranh chấp, doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ cả về hồ sơ, quy trình, thay vì chỉ dựa trên đánh giá chủ quan của NSDLĐ
Bước 1: Xây dựng và Ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Nội dung của Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc bao gồm:

  • Các chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs);
  • Các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
  • Quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
  • Người có thẩm quyền đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
  • Kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP).

Trước khi ban hành Quy chế, doanh nghiệp phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có). Sau khi ban hành, Quy chế phải được công khai tại nơi làm việc chậm nhất là 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại. Việc công khai sẽ được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 43 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Bước 2: Đánh giá và xác minh việc NLĐ không hoàn thành công việc
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên phạm vi công việc đã được thoả thuận trong HĐLĐ, thể hiện thông qua bảng mô tả công việc (JD), chỉ tiêu công việc hoặc kế hoạch đã giao. Doanh nghiệp cần bảo đảm:

  • Tính định lượng: Đánh giá dựa trên KPIs, chỉ tiêu, tiến độ và chất lượng công việc. Tránh các nhận xét mang tính cảm tính như “thái độ kém” hoặc “làm việc chưa nhiệt tình” nếu không có tiêu chí cụ thể.
  • Tính liên tục: Phải có ít nhất 02 kỳ đánh giá liên tiếp (hoặc theo số lần quy định cụ thể trong quy chế của công ty) cho thấy NLĐ không đạt yêu cầu để chứng minh tính “thường xuyên” không hoàn thành công việc.
  • Hồ sơ minh chứng: Biên bản đánh giá có chữ ký của quản lý trực tiếp và NLĐ, hoặc các email thông báo kết quả công việc hàng tháng.


Trong thực tiễn, các tài liệu như nội dung HĐLĐ, phiếu giao việc, thông báo giao việc (phần mô tả công việc, yêu cầu tiến độ, chất lượng thực hiện công việc); bảng chấm điểm, đánh giá xếp loại hoàn thành công việc; biên bản thống kê cụ thể các công việc chưa hoàn thành liên tục trong một thời gian nhất định,…cũng thường được xem xét giải quyết tranh chấp lao động theo Hướng dẫn số 33/HD-VKSTC.
Bước 3: Thực hiện kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP)
Mặc dù pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải áp dụng PIP trước khi chấm dứt HĐLĐ, nhưng trên thực tế, đây là “lá chắn” quan trọng nhất để chứng minh thiện chí của NSDLĐ.
Trong giai đoạn này, doanh nghiệp cần:
Thông báo rõ cho NLĐ về kết quả đánh giá chưa đạt, các nội dung cần cải thiện và thời gian thực hiện PIP;
Tạo điều kiện hỗ trợ cần thiết (đào tạo, hướng dẫn, giám sát) để NLĐ có cơ hội khắc phục hạn chế;
Theo dõi, ghi nhận kết quả thực hiện PIP làm cơ sở cho cuộc họp đánh giá tiếp theo.
Việc áp dụng PIP ở bước này là căn cứ quan trọng để chứng minh doanh nghiệp đã thiện chí tạo điều kiện cải thiện hiệu suất trước khi xem xét các biện pháp xử lý tiếp theo.
Bước 4: Thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khi đã có đủ căn cứ chứng minh việc NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc”, NSDLĐ phải ra thông báo chấm dứt HĐLĐ bằng văn bản và đảm bảo về thời hạn báo trước theo Điều 36 BLLĐ 2019:

  • Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 – 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ dưới 12 tháng.

Bước 5: Hoàn tất thủ tục sau khi chấm dứt HĐLĐ
Trong vòng 14 ngày làm việc (có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày) kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền cho NLĐ bao gồm tiền lương, trợ cấp, phụ cấp (nếu có) và hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác của NLĐ (nếu có).
Kết luận
Việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc là căn cứ hợp pháp để doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng đây cũng là “vùng xám” dễ phát sinh tranh chấp khi không nắm rõ quy định pháp luật. Thay vì vội vàng đưa ra quyết định dựa trên cảm tính, doanh nghiệp nên tập trung xây dựng hệ thống chỉ số KPIs minh bạch và lưu trữ hồ sơ đánh giá chặt chẽ. Một quy trình chấm dứt “đúng và đủ” không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa bộ máy nhân sự mà còn là lá chắn an toàn nhất trước những rủi ro tranh chấp pháp lý kéo dài và tốn kém.

Bài Viết