Tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi định hướng chiến lược kinh doanh
Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi định hướng chiến lược kinh doanh
| Hỏi: Xin chào Công ty Luật TNHH LTT & Các Cộng Sự, tôi là Nguyễn Lê N., tôi muốn được tư vấn liên quan đến vấn đề lao động như sau: Hiện Công ty tôi là Công ty TNHH MTV có vốn đầu tư nước ngoài được thành lập vào năm 2016 (A) và sắp tới Tập đoàn sẽ có định hướng đầu tư và thành lập một công ty liên doanh trong đó có 30% vốn từ đối tác nước ngoài (B). Theo đó, một số chức năng cũng như phòng ban của Công ty A sẽ chuyển sang Công ty B. Đồng thời 80% nhân viên lao động của Công ty A sẽ được thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang giao kết HĐLĐ với Công ty B với phạm vi công việc, tiền lương và các chính sách tương tự khi giao kết HĐLĐ với Công ty A.
Trong trường hợp này, Công ty A muốn được tư vấn về trợ cấp mất việc và thời gian nghỉ phép năm của 80% người lao động đó theo quy định của pháp luật về lao động. Bên cạnh đó, Công ty A và Công ty B cần phải thực hiện những thủ tục nào đảm bảo tuân thủ quy định của pháp luật về lao động? |
Đáp: Cảm ơn chị Nguyễn Lê N. đã tin tưởng dịch vụ tư vấn pháp lý của Công ty Luật TNHH LTT & Các Cộng Sự. Theo thông tin mà chị cung cấp, chúng tôi hiểu rằng A là Công ty có vốn đầu tư nước ngoài và B là cũng là Công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Việc Công ty B được thành lập và hoạt động sẽ không làm chấm dứt sự tồn tại của Công ty A; A và B là 2 Công ty hoạt động độc lập nhưng cùng thuộc một Tập đoàn. Hiện Công ty A muốn chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với khoảng 80% nhân viên của Công ty và số nhân viên đó sẽ xác lập HĐLĐ mới với Công ty B. Trong trường hợp này, chúng tôi tư vấn như sau:
Thứ nhất, hiện tại pháp luật về lao động tại Việt Nam không có quy định cho phép người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) được di chuyển người lao động (“NLĐ”) của mình sang cho NSDLĐ khác.
Do đó, nếu Công ty A tự ý chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì có thể thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012 (“BLLĐ”). Vì thế, công ty A sẽ gặp rủi ro nếu thực hiện hành vi này.
Công ty A chỉ có thể thỏa thuận với NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng theo quy định tại Điều 36.3 BLLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ này xuất phát từ ý chí của 2 bên. Để đạt được thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, Công ty A có thể thực hiện công tác tư tưởng, vận động và thuyết phục NLĐ về việc sẽ cam kết xác lập HĐLĐ giữa Công ty B và NLĐ.
Theo đó, chúng tôi có thể tư vấn cho chị một số kinh nghiệm như sau:
1. Thực hiện đồng thời chấm dứt HĐLĐ với Công ty A và xác lập HĐLĐ mới với Công ty B cùng một thời điểm, để NLĐ tin tưởng vào cả 2 Công ty, không bị Công ty A lừa ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
2. Lên kế hoạch, đề ra chiến lược phát triển mới tại Công ty B để NLĐ tin rằng khi ký kết HĐLĐ với Công ty B sẽ có nhiều cơ hội phát triển, sự nghiệp có triển vọng và có khả năng thăng tiến trong tương lai.
3. Thuyết phục NLĐ rằng hầu hết (khoảng 80%) nhân viên của Công ty A đều sẽ thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ với Công ty A để chuyển sang Công ty B, do đó không chỉ có một vài cá nhân riêng lẻ phải chấm dứt HĐLĐ. Hơn nữa, NLĐ được làm việc trong môi trường không hoàn toàn khác biệt như trước, vẫn có thể làm việc cùng các đồng nghiệp cũ của mình.
4. Bên cạnh đó, Công ty B cũng nên thực hiện xác lập thỏa ước lao động tập thể mới, ghi nhận những quyền lợi về điều kiện lao động tốt hơn cho tập thể NLĐ.
5. Ngoài ra, Công ty A cũng nên thực hiện đào tạo nội bộ cho cả lãnh đạo và nhân viên của Công ty để các bên thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ phù hợp với quy định của pháp luật về lao động hiện hành.
Thứ hai, Công ty A có thể không cần phải trả trợ cấp mất việc cho NLĐ.
Bởi lẽ, theo thông tin chị cung cấp thì Công ty A được thành lập vào năm 2016, đã tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ. Do đó, theo quy định thì Công ty A không phải trả trợ cấp mất việc. Tuy nhiên, Công ty cũng cần rà soát lại khoảng thời gian mà NLĐ có làm việc thực tế nhưng chưa được tham gia bảo hiểm thất nghiệp thì đó sẽ là thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 48.2 BLLĐ và Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP (như thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho NSDLĐ; thời gian được NSDLĐ cử đi học;…).
Thứ ba, Công ty A không được tự chuyển ngày nghỉ hằng năm của NLĐ từ Công ty A sang Công ty B với lý do Công ty B vẫn là thực thể cùng một Tập đoàn.
Bởi lẽ, Công ty A và Công ty B là 2 pháp nhân độc lập; do đó, trong trường hợp này, nếu NLĐ có những ngày chưa nghỉ theo quy định tại Điều 114 BLLĐ và Điều 26.3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì Công ty A có thể thanh toán bằng tiền tương ứng cho những ngày nghỉ hằng năm được hưởng nguyên lương mà chưa được nghỉ, khoản tiền đó được tính như sau:
a) Đối với NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác (không thuộc trường hợp NLĐ thôi việc, bị mất việc làm) là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NSDLĐ tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm; hoặc
b) Đối với NLĐ có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của toàn bộ thời gian làm việc.
Sau khi xác định được tiền lương làm căn cứ để tính thì Công ty A thực hiện như sau: lấy tiền lương đó chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của NSDLĐ của tháng trước liền kề trước thời điểm NSDLĐ tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.
Thứ tư, Công ty A có thể chi trả thêm khoản tiền hỗ trợ cho NLĐ khi thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Công ty có thể chi trả đồng thời khoản tiền thanh toán cho những ngày nghỉ hằng năm chưa được nghỉ của Công ty và các khoản hỗ trợ khác cho NLĐ.
Mọi vướng mắt pháp lý liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động thông tin tư vấn trên xin vui lòng liên hệ cho chúng tôi:
☎️ Công ty Luật TNHH LTT Và Các Cộng Sự
– E-mail: info@lttlawyers.com
– Phone: (+84) 906 122 830
– Website: www.lttlawyers.com
– Trụ sở chính: Tầng 19, Khu A, Tòa nhà Indochina Park Tower, Số 4 Nguyễn Đình Chiều, Đa Kao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam.
[kkstarratings]