KỶ LUẬT LAO ĐỘNG: 06 NGUYÊN TẮC “VÀNG” KHÔNG THỂ BỎ QUA

Nguồn lực lao động là một trong những nguồn lực quan trọng của sự phát triển và thành công của doanh nghiệp. Để xây dựng được nguồn nhân lực vững mạnh, thì ngoài việc tập trung đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, nhiều doanh nghiệp cũng chú trọng vào việc xây dựng nội quy lao động bao gồm quy định về kỷ luật lao động nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động, đồng thời xây dựng được môi trường làm việc nề nếp và trật tự, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 

Tuy nhiên trên thực tế, nhiều vụ việc xử lý lao động khá lạ đời đã xảy ra chẳng hạn như vụ nhân viên bị sếp sa thải dù không chứng minh được nhân viên phạm lỗi gì, trong biên bản xử lý kỷ luật lại chỉ có một mình người đại diện theo ủy quyền của sếp hiện diện cho tất cả các “vai”. Hay một vụ việc “dở cười” khác khi sa thải nhân viên chỉ vì ngồi uống cà phê với phó giám đốc một công ty kinh doanh cùng ngành nghề. 

Vậy đâu là “kim chỉ nam” để xử lý kỷ luật lao động hợp pháp? 

1. Nguyên tắc “vàng” khi xử lý kỷ luật lao động 

Thứ nhất, doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động.  

Trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có thể liệt kê toàn bộ và chính xác từng hành vi vi phạm trong nội quy lao động, cho nên khi có hành vi xảy ra, doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ lưỡng, phân tích hành vi được quy định trong nội quy lao động và đối chiếu với hành vi xảy ra trên thực tế. Đồng thời, phải thu thập bằng chứng, chứng cứ, xác định đâu là bằng chứng, chứng cứ chính xác và hợp lệ để chứng minh hành vi của người lao động là vi phạm và buộc phải xử lý kỷ luật, từ đó đảm bảo được việc xử lý kỷ luật được diễn ra một cách công bằng, minh bạch và hợp pháp. 

Thứ hai, đảm bảo được tính công bằng cho người lao động 

Buổi họp xử lý kỷ luật lao động cần thông báo trước cho người lao động và người lao động phải có mặt để có quyền tự bào chữa cho bản thân mình. Nếu người lao động không tự mình bào chữa thì có thể nhờ luật sư hoặc tổ chức đại điện người lao động bào chữa. 

Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải báo trước cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động bị xử lý kỷ luật đang là thành viên. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở sẽ tham gia bào chữa, đóng góp ý kiến nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động trước doanh nghiệp. Đây được xem là điểm tiến bộ lớn của Bộ luật lao động 2019 giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động được tốt hơn. 

Thứ ba, nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản 

Việc ghi thành biên bản “giấy trắng mực đen” nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra quyết định hình thức xử phạt người lao động. Chính vì vậy, biên bản xử lý kỷ luật lao động rất quan trọng và phải được ghi chép một cách cẩn trọng, chi tiết. (khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019) 

Thứ tư, chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động 

Một hành vi vi phạm chỉ chọn 01 hình thức xử lý kỷ luật duy nhất: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức hoặc sa thải. (khoản 2 Điều 122 BLLĐ 2019) 

Thứ năm, áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất 

Nếu người lao động gây ra đồng thời nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. (khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019) 

Thứ sáu, không xử lý kỷ luật lao động trong các trường hợp đặc biệt 

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: nghỉ ốm đau, thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả điều tra của cơ quan có thẩm quyền; mắc bệnh tâm thần, bệnh mất khả năng nhận thức hoặc mất khả năng điều khiển hành vi. (khoản 4, 5 Điều 122 BLLĐ 2019) 

2. Các trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động 

Thông thường, các trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động được quy định cụ thể trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình hoạt động, quy mô nhân sự và quy định của pháp luật để quy định đâu là các hành vi vi phạm cần xử lý kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên. Chỉ có hình thức kỷ luật cao nhất là sa thải được Bộ luật lao động 2019 quy định cụ thể tại Điều 125 các trường hợp vi phạm của NLĐ mà doanh nghiệp được áp dụng hình thức xử lý luật này, bao gồm: 

• Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 

• Có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp; 

• Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; 

• Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 

• Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; 

• Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. 

Xử lý kỷ luật lao động là điều không ai mong muốn trong công tác quản lý nhân sự, nhưng lại là một biện pháp quan trọng giúp duy trì kỷ cương và trật tự trong môi trường làm việc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, một lưu ý cho doanh nghiệp trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động là hãy trò chuyện với nhân viên có hành vi vi phạm để thấu hiểu được nguyên do tại sao họ hành động như vậy và lựa chọn hòa giải, thỏa hiệp thay vì phải xử lý kỷ luật nặng nề để rồi nhận lại những kết cục không tốt đẹp. Chính vì vậy, các nguyên tắc này sẽ giúp cho hai bên tìm ra cách giải quyết các vấn đề xảy ra trong doanh nghiệp một cách hài hòa, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. 

Để nhận tư vấn chi tiết về nội dung này, quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi theo thông tin dưới đây:

Hotline: 028.6270.7278 Email: csbd@lttlawyers.com TRỤ SỞ CHÍNH (+84) 28 6270 7278 – Lầu 3, 185 Đường Cô Bắc, Phường Cô Giang, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh. VĂN PHÒNG HÀ NỘI (+84) 24 7300 1255 – Phòng 637, Tầng 6, Tòa nhà CIC, Số 2 Ngõ 219 Trung Kính, Phường Yên Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội. VĂN PHÒNG ĐÀ NẴNG (+84) 905 783 785 – 02 Đường Đoàn Nhữ Hài, Phường Hòa Khê, Quận Thanh Khê, TP. Đà Nẵng.