CHO THÔI VIỆC NGƯỜI LAO ĐỘNG DO TÁI CƠ CẤU: RANH GIỚI MONG MANH GIỮA HỢP PHÁP VÀ VI PHẠM PHÁP LUẬT

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu biến động và cạnh tranh gay gắt, “tái cấu trúc” là hoạt động thiết yếu giúp doanh nghiệp tối ưu hóa bộ máy và thích nghi thị trường. Tuy nhiên, đây cũng là vấn đề nhạy cảm, ảnh hưởng khá lớn đến quyền lợi của NLĐ. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã lạm dụng danh nghĩa “thay đổi cơ cấu” để chấm dứt hợp đồng lao động thiếu minh bạch, thậm chí trái pháp luật. Điều này không chỉ đẩy NLĐ vào khó khăn mà còn gây ra tranh chấp, làm suy giảm uy tín doanh nghiệp. 

Bài viết dưới đây sẽ làm rõ khái niệm “thay đổi cơ cấu, công nghệ” theo Bộ luật Lao động 2019, đặc biệt là phân tích ranh giới giữa việc tái cấu trúc hợp pháp và vi phạm pháp luật. Thông qua đó, đưa ra những lưu ý quan trọng và giải pháp thiết thực cho cả NSDLĐ và NLĐ nhằm đảm bảo quá trình tái cấu trúc diễn ra minh bạch, công bằng và tuân thủ pháp luật, góp phần xây dựng quan hệ lao động bền vững. 

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ là gì? 

Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ, Theo đó, “thay đổi cơ cấu, công nghệ” được hiểu là việc NSDLĐ thực hiện các điều chỉnh mang tính chiến lược về tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp, dẫn đến sự sắp xếp lại lao động. Cụ thể: 

• Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động: Đây là việc doanh nghiệp tổ chức lại bộ máy quản lý, các phòng ban, chức năng nhiệm vụ của từng vị trí, dẫn đến việc một số vị trí không còn cần thiết hoặc cần ít nhân sự hơn. Ví dụ: Sáp nhập hai phòng ban thành một, chuyển đổi mô hình quản lý, hoặc tinh giản biên chế ở một số bộ phận không còn phù hợp với định hướng mới. Mục tiêu của những thay đổi này thường là tối ưu hóa hiệu quả hoạt động, giảm bớt các khâu trung gian, hoặc loại bỏ các chức năng trùng lặp. 

• Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh: Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Việc áp dụng công nghệ mới (ví dụ: tự động hóa, trí tuệ nhân tạo), thay thế máy móc cũ bằng máy móc hiện đại hơn, hoặc thay đổi quy trình sản xuất để tăng năng suất, giảm chi phí có thể làm cho một số công việc hoặc kỹ năng trở nên dư thừa. 

• Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm: Doanh nghiệp có thể quyết định ngừng sản xuất một loại sản phẩm không còn hiệu quả, hoặc chuyển sang sản xuất sản phẩm mới, thay đổi tỷ trọng các loại sản phẩm. Điều này có thể dẫn đến việc dư thừa lao động ở các khâu sản xuất, kinh doanh liên quan đến sản phẩm cũ hoặc thiếu hụt ở các khâu sản xuất sản phẩm mới. 

Điểm cốt lõi để xác định một sự thay đổi là “thay đổi cơ cấu, công nghệ” hợp pháp là việc thay đổi đó phải có lý do khách quan, thực chất và dẫn đến việc dư thừa lao động. Nếu không có sự dư thừa lao động thực tế hoặc lý do thay đổi chỉ mang tính hình thức, thì hành vi đó sẽ không được công nhận là thay đổi cơ cấu hợp pháp theo luật định. 

2. Ranh giới mong manh: Dấu hiệu vi phạm  

Ranh giới giữa hợp pháp và vi phạm trở nên rõ ràng khi doanh nghiệp thực hiện việc “thay đổi cơ cấu” chỉ mang tính hình thức. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã vịn vào các quy định trên để chấm dứt hợp đồng lao động với nhân sự một cách tuỳ hứng. Một trong những trường hợp vi phạm phổ biến và rõ ràng nhất là: Giải thể một bộ phận của doanh nghiệp để chấm dứt hợp đồng với người lao động, nhưng sau đó lại thành lập một bộ phận mới với tên gọi khác, có chức năng nhiệm vụ y hệt bộ phận cũ. 

Có thể thấy, việc giải thể và thành lập bộ phận mới chỉ là thay đổi tên gọi. Về bản chất, công việc vẫn tồn tại, quy trình không thay đổi. Việc thay đổi cơ cấu chỉ mang tính hình thức, không có sự thay đổi thực chất. Hành vi này thể hiện sự thiếu thiện chí của doanh nghiệp trong việc duy trì quan hệ lao động. Hậu quả là NLĐ bị mất việc mà không có lý do chính đáng, mất đi thu nhập và cơ hội việc làm, trong khi công việc thực chất vẫn còn tồn tại, gây thiệt hại nghiêm trọng cho cá nhân NLĐ. 

Tóm lại, pháp luật lao động không chấp nhận việc doanh nghiệp “thay đổi cơ cấu, công nghệ” chỉ mang tính hình thức, không có sự thay đổi thực chất dẫn đến dư thừa lao động. Mọi hành vi lợi dụng điều này để cho NLĐ thôi việc sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. 

3. Quy trình bắt buộc doanh nghiệp phải tuân thủ 

Để việc chấm dứt hợp đồng do thay đổi cơ cấu, công nghệ hợp pháp, doanh nghiệp cần tuân thủ các bước sau: 

Xây dựng Phương án sử dụng lao động: theo quy định tại khoản 3 Điều 42, Điều 44 BLLĐ 2019, trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ thì phải xây dựng chi tiết phương án sử dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng. Phương án này phải nêu rõ: 

• Số lượng và danh sách NLĐ được tiếp tục làm việc, NLĐ được đào tạo lại, NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; 

• Danh sách NLĐ nghỉ hưu; 

• Danh sách NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động; 

• Quyền và nghĩa vụ của công ty, NLĐ và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động; 

• Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. 

Trao đổi với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở: Sau khi trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và thông qua phương án lao động, công ty phải thông báo công khai phương án sử dụng lao động cho NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. Việc cho thôi việc đối với NLĐ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở căn cứ theo quy định tại khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019. 

Thông báo cho Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động: NSDLĐ phải thông báo về việc cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, tổ chức lại lao động cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và NLĐ trước 30 ngày.  

Thanh toán đầy đủ các khoản trợ cấp và phúc lợi: Khi chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ có trách nhiệm phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương, trợ cấp mất việc làm,.. cho NLĐ theo quy định tại Điều 47, Điều 48 BLLĐ 2019. Cụ thể: 

• Trợ cấp mất việc làm: NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương, nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. 

• Tiền lương và các khoản phúc lợi: Thanh toán đầy đủ tiền lương, tiền phép năm chưa nghỉ và các khoản khác theo thỏa thuận trong hợp đồng. 

Thay đổi cơ cấu, công nghệ là nhu cầu tất yếu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó cũng tiềm ẩn rủi ro pháp lý nhất định, ranh giới giữa việc chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với hành vi vi phạm luật lao động là vô cùng mong manh. 

Tuân thủ pháp luật là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững. Vì vậy, NSDLĐ cần chủ động xây dựng phương án sử dụng lao động rõ ràng, minh bạch, thực hiện đầy đủ quy trình trao đổi, thông báo và chi trả đầy đủ các chế độ theo quy định. Ngược lại, NLĐ cũng cần nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình để bảo vệ quyền lợi của mình trước các hành vi vi phạm pháp luật. Chỉ khi cả hai bên cùng tuân thủ pháp luật, quan hệ lao động mới được duy trì ổn định và bền vững, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. 

Để nhận tư vấn chi tiết về nội dung này, quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi theo thông tin dưới đây:

Hotline: 028.6270.7278 Email: csbd@lttlawyers.com TRỤ SỞ CHÍNH (+84) 28 6270 7278 – Lầu 3, 185 Đường Cô Bắc, Phường Cô Giang, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh. VĂN PHÒNG HÀ NỘI (+84) 24 7300 1255 – Phòng 637, Tầng 6, Tòa nhà CIC, Số 2 Ngõ 219 Trung Kính, Phường Yên Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội. VĂN PHÒNG ĐÀ NẴNG (+84) 905 783 785 – 02 Đường Đoàn Nhữ Hài, Phường Hòa Khê, Quận Thanh Khê, TP. Đà Nẵng.