ĐIỀU CHUYỂN NGƯỜI LAO ĐỘNG QUA LÀM CÔNG VIỆC KHÁC SO VỚI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Tháng trước ký hợp đồng làm nhân viên phòng kinh doanh, tháng sau đã thấy tên mình trong danh sách nhân viên phòng nhân sự! Chắc hẳn nhiều người sẽ không thấy bất ngờ bởi đây là thực tế đang diễn ra tại không ít doanh nghiệp: người lao động bị “điều chuyển” sang công việc hoàn toàn khác so với hợp đồng mà chẳng được báo trước cũng không được lựa chọn. Câu hỏi đặt ra lúc này là: “Phải chăng chữ ký trên hợp đồng giờ chỉ còn là hình thức? Hay người lao động đang bị đẩy vào thế bị động khi quyền lợi bị xê dịch theo ý chí chủ quan của người sử dụng lao động?” 

Trong bài viết này, LTT & Lawyers sẽ đưa đến cho bạn những thông tin chi tiết đối với việc điều chuyển này nhé! 

1. Trường hợp người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động  

Theo quy định của Hợp đồng lao động, về nguyên tắc khi ký kết hợp đồng lao động, các bên phải có nghĩa vụ thực hiện đúng các cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên sẽ có những điều kiện khách quan mà pháp luật quy định người sử dụng lao động (NSDLĐ) sẽ có quyền điều chuyển người lao động (NLĐ) sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động. Cụ thể Điều 29 của Bộ luật lao động 2019 quy định các trường hợp NSDLĐ được phép điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, như sau: 

• Khi gặp khó khăn đột xuất do những điều kiện khách quan như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; 

• Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; 

• Sự cố điện, nước; 

• Có nhu cầu sản xuất, kinh doanh  

Đặc biệt, đối với trường hợp điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động do có nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì “nhu cầu sản xuất, kinh doanh” này phải được NSDLĐ quy định rõ ràng, cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp. 

2. Thủ tục khi điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động  

Khi cần tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng đã ký, NSDLĐ phải thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc. Nội dung thông báo cần nêu rõ thời gian làm công việc tạm thời và công việc đó phải phù hợp với sức khỏe và giới tính của NLĐ.  

Ví dụ: Chị Q ký hợp đồng làm kế toán tại một công ty may mặc. Tuy nhiên, do gần Tết nên lượng đơn hàng đột ngột tăng cao vào cuối năm, công ty thiếu nhân sự gấp ở bộ phận kiểm hàng. Trong tình hình trên, công ty điều chuyển chị Q sang hỗ trợ kiểm hàng trong vòng 2 tuần. Trước khi điều chuyển, công ty đã thực hiện việc thông báo cho chị Q trước 3 ngày, nêu rõ thời gian tạm thời, và đảm bảo công việc không quá sức so với sức khỏe, giới tính của chị. Trường hợp này đã được quy định trong nội quy lao động. Lúc này, công ty được xem là đã điều chuyển hợp pháp NLĐ theo Điều 29 Bộ luật lao động 2019.  

NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Tuy nhiên, việc điều chuyển này vẫn có thể được thực hiện nếu có sự đồng ý bằng văn bản của NLĐ.  

Như vậy, có thể thấy pháp luật không quy định giới hạn về số lần mà NSDLĐ điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, pháp luật quy định về số ngày làm việc tối đa mà NSDLĐ có thể điều chuyển NLĐ làm trong một năm. 

3. Tiền lương trả cho NLĐ khi điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động 

Khi NLĐ được điều chuyển tạm thời sang công việc khác so với hợp đồng đã ký, họ sẽ được trả lương theo mức của công việc mới. Tuy nhiên, vì việc điều chuyển này được xem là ngoài ý muốn của NLĐ nên cần đảm bảo sự ổn định về mặt tiền lương cho họ. Do đó, lúc này, nếu mức lương mới của NLĐ bị điều chuyển thấp hơn so với công việc cũ, thì trong 30 ngày làm việc đầu tiên, NLĐ vẫn được giữ nguyên mức lương cũ để đảm bảo thu nhập không bị ảnh hưởng đột ngột. Sau thời gian này, mức lương mới được áp dụng nhưng phải đảm bảo ít nhất bằng 85% lương cũ và không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật. 

Trường hợp NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật lao động 2019. 

4. NSDLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm như thế nào nếu điều chuyển NLĐ trái pháp luật ? 

Theo quy định tại Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về xử lý vi phạm hành chính đối với vi phạm khi thực hiện hợp đồng lao động   

• Phạt tiền từ 2.000.000 – 6.000.000 triệu đồng trong trường hợp không thông báo việc điều chuyển công việc cho NLĐ trước 03 ngày làm việc; hoặc không báo hoặc báo không rõ thời hạn làm tạm thời hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. 

• Phạt tiền từ 6.000.000 – 14.000.000 triệu đồng đối với trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do; thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của NLĐ theo quy định của pháp luật. 

Đồng thời, NSDLĐ sẽ phải thực hiện biện pháp khắc phục là buộc NSDLĐ này phải bố trí cho NLĐ làm công việc đúng như trong hợp đồng lao động đã giao kết.  

Như vậy, theo quy định pháp luật hiện hành, việc điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng không phải là điều cấm, nhưng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể thực hiện việc điều chuyển một cách tự do. Bộ luật Lao động 2019 đã đặt ra một hành lang pháp lý đối với doanh nghiệp khi thực hiện việc điều chuyển NLĐ phải có lý do hợp lý, thông báo trước, bố trí công việc phù hợp, giữ lương ổn định trong thời gian đầu và không được trả thấp hơn quy định. Từ đó đảm bảo hài hòa, ổn định, công bằng trong quan hệ lao động giữa các bên với nhau. Nếu bạn có thắc mắc hay gặp phải tình huống bị điều chuyển bất ngờ, công việc sau khi điều chuyển không phù hợp, làm việc quá sức hay không được trả lương hợp lý, hãy liên hệ với các đơn vị có chuyên môn để được tư vấn giải pháp khắc phục hiệu quả nhé! 

Để nhận tư vấn chi tiết về nội dung này, quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi theo thông tin dưới đây: