QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ: NHẬN DIỆN NGUYÊN NHÂN PHỔ BIẾN VÀ PHÒNG NGỪA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM 

Linh Trịnh Tháng Sáu 1, 2026 0

❗ Nhân viên vi phạm nội quy lao động, doanh nghiệp quyết định sa thải ngay lập tức mà không tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật, không có sự tham gia của công đoàn hoặc đại diện người lao động, 

❗ Doanh nghiệp triển khai chấm dứt HĐLĐ với lý do tái cơ cấu mà không xây dựng phương án sử dụng lao động, không tham vấn công đoàn hoặc đại diện người lao động, 

❗ Nhân viên tự ý nghỉ việc mà không báo trước theo thời hạn quy định tại BLLĐ gây gián đoạn đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp. 

Không còn dừng lại là những lý thuyết khô khan, tranh chấp lao động tại Việt Nam giờ đây đang trở thành một “thực trạng” nóng hơn bao giờ hết. Hàng nghìn vụ việc được đưa ra giải quyết mỗi năm, chủ yếu xoay quanh các vấn đề tiền lương, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trợ cấp thôi việc,… 

Đã bao giờ bạn tự hỏi, tại sao một mối quan hệ lao động tốt đẹp ban đầu lại có thể kết thúc bằng những tranh cãi căng thẳng tại Tòa án? Những vụ kiện tụng kéo dài không chỉ bào mòn sức lực của người lao động, mà còn khiến doanh nghiệp tốn kém về chi phí, thời gian và ảnh hưởng uy tín trên thị trường. 

Bài viết của LTT & Lawyers sẽ cung cấp “bản đồ” giúp bạn nhận diện nguyên nhân, nắm vững giải pháp – dù ở vị thế là người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) hay người lao động (“NLĐ”). 

1. Hiểu đúng về Tranh chấp lao động  

a. Khái niệm 

Theo quy định tại Điều 179 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”), tranh chấp lao động là sự bất đồng, mâu thuẫn về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động. Tranh chấp có thể xảy ra giữa: 

  • NLĐ với NSDLĐ;  
  • NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;  
  • Các tổ chức đại diện người lao động với nhau;  
  • Người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.  

b. Phân loại tranh chấp lao động  

Căn cứ theo quy định tại Điều 179 BLLĐ 2019, có 02 loại tranh chấp phổ biển:  

  • Tranh chấp lao động cá nhân: là tranh chấp giữa một NLĐ với NSDLĐ, hoặc với doanh nghiệp, tổ chức liên quan.  

VD: tranh chấp về lương, trợ cấp thôi việc, hợp đồng thử việc, sa thải trái pháp luật,… 

  • Tranh chấp lao động tập thể: phát sinh giữa một hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc tổ chức của người sử dụng lao động. Thường liên quan đến quyền lợi tập thể như tranh chấp tiền thưởng, thời giờ làm việc, điều kiện lao động, đình công,… 

2. Một số nguyên nhân phổ biến dẫn đến tranh chấp lao động 

Thực tế, tranh chấp lao động tại Việt Nam thường bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó, ta có thể phân loại thành 02 nhóm tranh chấp chính: (i) Vi phạm từ phía NSDLĐ; (ii) Vi phạm từ phía NLĐ. Việc nhận diện đúng nguyên nhân giúp các bên có biện pháp phòng ngừa cũng như lựa chọn cách giải quyết hiệu quả khi phát sinh tranh chấp.  

2.1 Tranh chấp do vi phạm từ phía NSDLĐ 

Đây có thể được xem là nhóm nguyên nhân chiếm tỷ lệ cao trong các vụ tranh chấp lao động cá nhân. Một số vi phạm có thể kể đến như: 

  • NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Theo quy định tại Điều 39 BLLĐ 2019, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 35, 36, 37 của BLLĐ 2019. Đối chiếu theo Điều 35, 36, 37 BLLĐ 2019, nếu NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động không có lý do chính đáng thì được xem là trái pháp luật. Cụ thể như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng,… 
  • NSDLĐ chậm trả lương hoặc trả lương không đúng hạn 
  • NSDLĐ không chi trả trợ cấp thôi việc 
  • NSDLĐ thiếu minh bạch về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,…  

2.2 Tranh chấp do vi phạm từ phía NLĐ 

Bên cạnh vi phạm từ phía NSDLĐ thì những tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh từ chính những sai sót của NLĐ, phổ biến có thể kể đến như: 

  • NLĐ tự ý nghỉ việc không báo trước, dẫn đến vi phạm thời hạn báo trước, gây gián đoạn quá trình hoạt động doanh nghiệp 
  • NLĐ không tuân thủ nội quy lao động, dẫn đến vi phạm hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động 
  • NLĐ cung cấp thông tin không trung thực (về bằng cấp, kinh nghiệm, tình trạng sức khỏe,…) khi ký kết hợp đồng, gây ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp 

2.3. Phương thức giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam  

Thực tế hiện nay, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam trải qua một quy trình nhiều bước, song NSDLĐ lẫn NLĐ cần nắm rõ các phương thức giải quyết cơ bản để có thể chủ động trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Theo đó, 04 phương thức giải quyết tranh chấp bao gồm: 

  • Thương lượng trực tiếp giữa các bên (khoản 1 Điều 180 BLLĐ 2019) 
  • Thông qua hòa giải của hòa giải viên (Điều 188, Điều 190 BLLĐ 2019, Điều 95 NĐ 145/2020/NĐ-CP) 
  • Theo thủ tục trọng tài của hội đồng trọng tài (Điều 189, 190 BLLĐ 2019, Điều 101, 102 NĐ 145/2020/NĐ-CP) 
  • Khởi kiện tại tòa án theo thủ tục tố tụng dân sự (Điều 32 BLTTDS 2025)  

Lưu ý: Theo quy định tại Điều 188 BLLĐ 2019, hầu hết tranh chấp lao động cá nhân bắt buộc phải hòa giải trước khi khởi kiện, trừ một số trường hợp đặc biệt (cụ thể như: sa thải trái pháp luật, bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng). Lúc này, NLĐ sẽ gửi Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đến Sở Nội vụ hoặc cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã hoặc hòa giải viên lao động.  

4. Lời khuyên từ LTT 

Việc giải quyết tranh chấp từ phía NLĐ hay từ phía NSDLĐ không nên chỉ dừng lại ở việc “đối đầu” mà các bên nên hướng tới sự phòng ngừa và giảm thiểu rủi ro pháp lý. 

1. Đối với NSDLĐ:  

  • Doanh nghiệp cần xây dựng Nội quy lao động hợp lệ có các điều khoản chi tiết về hành vi vi phạm, hình thức xử lý kỷ luật rõ ràng đối với việc vi phạm của NLĐ 
  • Xây dựng quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt thông qua việc yêu cầu ứng viên cam kết về tính trung thực của hồ sơ và có sự kiểm tra để xác minh kinh nghiệm, bằng cấp trước khi ký hợp đồng 
  • Về cơ chế đối thoại, doanh nghiệp cần tổ chức các buổi hội nghị NLĐ hoặc đối thoại định kỳ để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLĐ, từ đó giảm thiểu việc NLĐ có mâu thuẫn, xung đột trong quá trình làm việc 

2. Đối với NLĐ: 

  • Tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định của BLLĐ 2019 (45 ngày cho HĐ không xác định thời hạn, 30 ngày cho HĐ xác định thời hạn) để chấm dứt hợp đồng đúng luật.  
  • Trung thực trong việc thể hiện chuyên môn, kỹ năng và thái độ cầu tiến khi phỏng vấn trước doanh nghiệp 
  • Tìm hiểu kỹ về doanh nghiệp (bao gồm thông tin chung, bản mô tả công việc, nội quy lao động, các chính sách phúc lợi,…) để đảm bảo mình có thể đáp ứng điều kiện hoặc tránh việc vi phạm những quy định nội bộ của doanh nghiệp 

Trong quan hệ lao động, sự thấu hiểu và tinh thần tuân thủ pháp luật từ NSDLĐ lẫn NLĐ là chìa khóa để doanh nghiệp vận hành ổn định và NLĐ phát triển bền vững. Một sai sót nhỏ về quy trình có thể dẫn đến những tổn thất lớn về cả tài chính lẫn uy tín của doanh nghiệp. Hay một phút bốc đồng của NLĐ cũng có thể dẫn đến việc NLĐ tự đánh mất đi quyền lợi của chính mình. Với kinh nghiệm tư vấn và giải quyết nhiều vụ tranh chấp lao động thực tế, LTT & Lawyers luôn sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp và NLĐ trong việc xử lý các tình huống phát sinh một cách hiệu quả, thấu đáo, giúp các bên bảo vệ được quyền và lợi ích của mình.  

Bài Viết, Giải Quyết Tranh Chấp